Le consulting est souvent présenté comme un secteur en pleine effervescence, avec une croissance impressionnante et une influence stratégique sur de nombreuses industries. Pourtant, derrière cette dynamique se cache un problème bien réel : un turnover élevé, en particulier dans les fonctions commerciales. Pourquoi ce phénomène persiste-t-il, et quels en sont les impacts pour les entreprises, les clients, et les consultants eux-mêmes ? Découvrons ensemble les causes de ce mal endémique et les pistes pour y remédier.

1. Le marché du consulting en pleine croissance

Avec plus de 15 000 cabinets générant 20 milliards d’euros de chiffre d’affaires en France en 2024, et un marché mondial dépassant les 300 milliards de dollars, le consulting est en pleine effervescence. Cette croissance annuelle de 8 à 10 % est portée par des enjeux tels que la transformation numérique et les défis stratégiques des entreprises.

Mais cette expansion rapide n’est pas sans conséquences. La concurrence accrue, la pression sur les marges et l’émergence de nouveaux acteurs redéfinissent les règles du jeu pour les grands cabinets.

2. Turnover dans les fonctions commerciales : une véritable hémorragie

Dans les grandes entreprises de consulting, 20 à 30 % des commerciaux quittent leur poste chaque année, un chiffre deux fois supérieur à la moyenne nationale. Ces départs s’expliquent par plusieurs facteurs clés :

• La pression des objectifs : Des quotas ambitieux souvent irréalistes conduisent à une surcharge de travail.
• Un manque de reconnaissance : Les commerciaux, pourtant essentiels à la croissance des cabinets, estiment que leurs efforts ne sont pas suffisamment valorisés.
• L’attrait pour l’indépendance : De plus en plus de talents optent pour des carrières en freelance ou montent leur propre structure, séduits par la liberté et la flexibilité.

Avec 50 % des commerciaux dans le consulting envisageant de quitter leur poste dans les deux prochaines années, les cabinets doivent réagir rapidement pour éviter que ces départs ne nourrissent encore davantage la montée des structures indépendantes.

3. L’essor des structures indépendantes : un modèle qui séduit

C’est dans ce contexte que de nombreux managers choisissent de quitter les grandes structures pour créer leur propre cabinet. Depuis 2020, le nombre d’associés dans les cabinets indépendants a bondi de 13 %, et cette tendance s’accélère. Pourquoi ces structures fonctionnent-elles si bien ?

• Agilité accrue : Les petites structures peuvent répondre plus rapidement aux besoins spécifiques des clients.
• Coûts réduits : Avec moins de frais généraux, elles proposent des tarifs compétitifs.
• Proximité renforcée avec les clients : Une relation plus directe favorise la fidélisation et les partenariats à long terme.

La croissance de 15 % des cabinets indépendants en Europe sur les trois dernières années montre que ces nouvelles structures captent une part croissante du marché, en grande partie grâce à leur capacité à répondre aux attentes des générations montantes.

4. Le leadership face à la génération Z : une révolution à opérer

D’ici 2025, la génération Z représentera près de 30 % de la main-d’œuvre mondiale, et ses attentes redéfinissent déjà le leadership. Cette génération recherche un management :

• Transparent : Les décisions doivent être expliquées et partagées de manière claire.
• Axé sur l’équilibre : Les jeunes talents privilégient un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
• Engagé : Les projets alignés avec des valeurs sociales ou environnementales sont plébiscités.

Face à 80 % des jeunes employés qui jugent essentiel de travailler dans une entreprise alignée avec leurs valeurs, les cabinets de consulting doivent transformer leur culture managériale pour ne pas perdre cette génération clé pour leur avenir.

5. Quel impact pour les clients et les consultants ?

Un turnover élevé dans les cabinets de consulting ne se limite pas à une simple rotation des effectifs. Pour les clients, cela signifie une augmentation des coûts de projet de 20 % en raison des retards et des ajustements nécessaires. Du côté des consultants, l’instabilité des équipes et la surcharge de travail entraînent une perte de motivation généralisée.

Les cabinets touchés par un turnover élevé enregistrent une perte de productivité de 40 %, un impact direct sur les projets et les relations clients, qui devient impossible à ignorer. Cela pousse les entreprises à repenser leurs modèles organisationnels pour limiter les départs et leurs conséquences.

6. Les signaux d’alerte : Glassdoor et LinkedIn comme baromètres

Les plateformes comme Glassdoor et LinkedIn sont devenues des outils incontournables pour mesurer la santé interne des entreprises. 70 % des candidats consultent ces avis avant de postuler, et un score inférieur à 3,5/5 peut être un indicateur de :

• Problèmes de management (hiérarchie rigide, manque de communication).
• Culture d’entreprise inadaptée (pression excessive, faible reconnaissance).
• Insatisfaction généralisée des employés.

7. Le coût global du turnover

Le turnover coûte cher, très cher. Le remplacement d’un consultant peut représenter entre 50 % et 200 % de son salaire annuel, en prenant en compte :

• Les frais de recrutement et d’intégration.
• La perte de productivité liée à l’instabilité.
• L’impact négatif sur l’image de marque de l’entreprise.

À l’échelle d’un cabinet de taille moyenne, ces coûts se chiffrent en millions d’euros chaque année.

8. Que faire et quels partenaires choisir ?

Pour limiter le turnover, les cabinets doivent repenser leurs pratiques :

• Améliorer la qualité de vie au travail : Les entreprises qui investissent dans le bien-être voient leur turnover diminuer de 25 % en moyenne.
• Revoir leurs politiques RH : Proposer des évolutions de carrière claires et des rémunérations compétitives.
• Collaborer avec des partenaires spécialisés : Des cabinets comme Hunterprise aident à recruter des talents alignés avec les valeurs des entreprises et proposent des garanties en cas de départ prématuré.

Conclusion : Transformer un défi en opportunité avec des partenaires à taille humaine

Le turnover dans le secteur du consulting n’est pas une fatalité, mais il met en lumière les failles structurelles des grands cabinets. Ces derniers, malgré leurs ressources, souffrent souvent d’un modèle pyramidal rigide, d’une rotation incessante des talents, et d’un manque de continuité dans la gestion des projets.

À l’inverse, les petits cabinets à taille humaine offrent des avantages décisifs :

• Proximité client : Avec des équipes stables et des interlocuteurs dédiés, ils assurent un suivi personnalisé et une véritable continuité dans les projets.
• Agilité et flexibilité : Leur structure légère leur permet de s’adapter rapidement aux besoins spécifiques de chaque client.
• Engagement et expertise : Les consultants dans ces structures sont souvent plus motivés et investis, bénéficiant d’un environnement de travail valorisant et équilibré.

Pour les clients, choisir un petit cabinet, c’est opter pour une approche sur-mesure, une relation de confiance et une meilleure rentabilité à long terme. Plus qu’une simple alternative, ces structures incarnent l’avenir du consulting : un service de qualité, humain et en phase avec les attentes modernes.